XX ENCONTRO DOS EXECUTIVOS BATISTAS DO BRASIL

Caldas Novas, Goiás

AVALIAÇÃO, UMA GRANDE NECESSIDADE

Pr. Irland Pereira de Azevedo

INTRODUÇÃO

            Honrado pela solicitação do Pr. Juracy Bahia, mui digno Presidente dos Executivos Batistas do Brasil, e mesmo sem dispor do tempo que gostaria de reservar a esse trabalho, escrevi o texto a seguir, que ofereço aos líderes de nossa CBB.

Em todas as áreas da vida humana faz-se necessária a avaliação, e até nossas decisões diárias resultam de valorações a que não podemos escapar.

            Na vida pessoal, e mesmo em nossa relação com Deus, somos chamados a avaliar-nos, como fez Davi no Salmo 139 – “Sonda-me, ó Deus... prova-me... vê se há em mim algum caminho mau...”.  Paulo, por sua vez,  ensina-nos que devemos examinar-nos a nós mesmos, antes de participarmos da Ceia do Senhor (1Co 11.28) e também devemos examinar-nos a nós mesmos, se permanecemos na fé ( “Examinem-se para ver se vocês estão na fé; provem a si mesmos”, 2Co 13.5 NVI).

            A avaliação na empresa e nos negócios tem sua origem  nos tempos mais antigos.

            Há notícia de que nos anos 221-265 AD, a dinastia WEI, na China instituiu a figura do “julgador imperial” cujo papel era avaliar a atuação da família imperial, levando o relatório ao Imperador.[1] 

            Diz, com propriedade, Maria Lucena: “Acertos e desacertos, conquistas e perdas, progresso e mobilismo, paz e guerra, riqueza e pobreza, criatividade e imitação, todos os contrastes da vida humana, enfim, são conseqüências de julgamentos firmados e de decisões assumidas, originários do processo avaliativo”.[2]

AVALIAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO

            Em administração, avaliar é prática que começa no recrutamento, seleção e administração de pessoal. As entrevistas do processo seletivo têm por objetivo não só conhecer o currículo e a experiência profissional doa candidato, mas aferir  o perfil de seu caráter e personalidade, o que leva em conta, por exemplo:

Ø      se é empreendedor, tendo em vista a consecução de resultados em seu trabalho;

Ø      se é flexível, para mudar comportamentos e pontos de vista, no que concerne à execução de seu trabalho;

Ø      se é dinâmico, para assimilar e aplicar novas técnicas e novas abordagens;

Ø      se é criativo, para desenvolver alternativas de decisões e/ou  soluções de problemas;

Ø      se é atualizado, para acompanhar os avanços da modernidade e da tecnologia e evitar a obsolescência;

Ø      se tem capacidade de adaptação, para enfrentar situações novas;

Ø      se é decidido, para enfrentar desafios e riscos;

Ø      se é técnico e prático, para promover a ação, o “como fazer”.[3]

Ora, a avaliação de desempenho leva em conta a missão, a visão e os objetivos da empresa ou organização a que serve o empregado, bem assim as qualidades que lhe foram requeridas na sua admissão ou seu contrato de trabalho, bem assim as atribuições  ou responsabilidades que compreendem seu compromisso funcional, e que foram acordadas entre a empresa/organização e o empregado.

Qual é o objetivo da avaliação?

Verificar se o empregado corresponde ao que dele se espera, isto é,  se é eficiente e eficaz. Eficiente, se se preocupa em fazer as coisas bem feitas, obedecendo ao sentido de perfeição e correção, no exercício de sua atividade. E eficaz, se faz o que tem de ser feito e apresenta, em conseqüência, os resultados esperados de seu trabalho.[4]

Uma forma de avaliar o empregado ( Diretor, executivo, diretor de departamento, etc) é cotejar os objetivos mensuráveis, estabelecidos para sua área e sob sua competência, com o desempenho efetivamente verificado, assinalando-se a medida em que os  objetivos ou metas foram alcançados.

TIPOS DE AVALIAÇÃO

                  De maneira breve, poderíamos assinalar:

1.      Avaliação pessoal ( da pessoa do empregado) -  Esta tem por fim cotejar a conduta do empregado com as qualidades e a conduta que dele são esperadas. As que mencionamos na página 1, e outras havidas pela organização como indispensáveis.

O Conselho Geral da Aliança Batista Mundial relaciona tais qualidades básicas, como:

Ø      Capacidade

Ø      Iniciativa

Ø      Criatividade

Ø      Efetividade

Ø      Realizações ( consecução das metas ou objetivos)

Ø      Cooperação

Ø      Relacionamentos

Ø      Julgamento ( demonstração de maturidade, discrição, bom senso, intuição e compreensão)

Ø      Produção

Ø      Responsabilidade

Ø      Auto-desenvolvimento ou aperfeiçoamento.[5]

No material que ofereci aos Executivos Batistas[6], relaciono um elenco de qualidades, suscetível de aperfeiçoamento, inclusive com os subsídios acima, e outros que virão a seguir.

2.      Avaliação de desempenho -  Esta consiste no cotejo das atribuições ou responsabilidades do empregado ( Executivo, Diretor, etc), estabelecidos no seu Contrato de Trabalho, na descrição de função ( job description), no Regimento Interno ou Manual de Organização da en tidade, com o seu efetivo desempenho, atribuindo-se-lhe conceitos de Excelente, Muito Bom, Bom, Regular ou Insatisfatório.

A avaliação de desempenho pode levar em conta, por outro lado, os objetivos ou metas mensuráveis fixados para  o empregado que está sob processo de avaliação.

FORMAS DE AVALIAÇÃO

            Para fins do presente trabalho, que visa a ajudar os Executivos batistas na implantação de um processo de avaliação, é bastante referir as seguintes formas de avaliação:

1.      Auto-avaliação – que é feita  pelo próprio empregado, Executivo ou Diretor, que se atribui os conceitos  que lhe parecem justos, tanto no aspecto pessoal como de desempenho. Logo adiante vamos sugerir formulários, para esse fim.

2.      Avaliação informal dos empregados  - mediante acompanhamento do trabalho deles, por parte de seu supervisor imediato ou de comissão de avaliação.

3.      Avaliação por um uma Comissão de Avaliadores – Os avaliadores, devidamente credenciados pela organização ou entidade, devem conhecer bem a missão, a visão as metas e objetivos da entidade, as atribuições do empregado ”avaliando” e seu relatório ( do empregado) de auto-avaliação.  Os avaliadores realizam entrevista com o empregado, com ele dialogam com objetividade, cordialidade, respeito  e franqueza, sobre sua pessoa e seu desempenho, buscando consenso sobre os pontos fortes e fracos da avaliação, apontando os que carecem de mudanças ou aperfeiçoamento. Os avaliadores elaboram relatório por escrito, de que dão conhecido ao empregado avaliado, e encaminham à organização ou entidade que lhes deu a delegação de avaliar.

BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO

            Quais os benefícios da avaliação de desempenho?

            Terry Gillen aponta benefícios para a organização ou entidade, para o avaliado e para os avaliadores, e tais vantagens se entrelaçam.

Benefícios para a organização

Ø      Obtenção de dados importantes sobre o desempenho organizacional;

Ø      Obtenção de dados de planejamento de RH ( Recursos Humanos) na empresa;

Ø      Melhor comunicação;

Ø      Melhor motivação;

Ø      Melhor desempenho organizacional.

Benefícios para o avaliado

Ø      Melhor compreensão dos requisitos de desempenho, o que leva a melhorá-lo;

Ø      Oportunidade para discutir problemas e queixas;

Ø        Enfoque sobre si mesmo e suas necessidades.

            Eu acrescento:

Ø      Incentivo ao aperfeiçoamento pessoal e funcional.

Benefícios para o(s)  avaliador (res)

Ø      Constatar ou promover melhor desempenho da equipe;

Ø      Retificação de problemas;

Ø      Feedback sobre si mesmo (s).[7]

O que a todos beneficiará é a melhoria do desempenho dos empregados e da empresa ou organização.

Salienta Gillen:

“Obtemos melhor desempenho quando nos sentimos bem sobre o que fazemos, e esse sentimento de satisfação é promovido através do reconhecimento, do louvor, do feedback positivo dos resultados, dos bons relacionamentos no trabalho”.[8]

RECOMENDAÇÕES AOS AVALIADORES

            Com sua longa experiência de assessoria de empresas, sobre avaliação, Gillen sugere:

(1)   Prepare sua mente e reconheça os direitos seus e do empregado a ser avaliado;

(2)   Compreenda o serviço – funções e responsabilidades de quem vai ser avaliado, considerando o propósito de seu trabalho e as áreas de resultados-chave;

(3)   Estime adequadamente o desempenho do empregado, evitando preconceitos (erros ocasionais, permitir que fatos recentes prevaleçam sobre os menos recentes, discriminação de sexo e raça, preconceito de “cultura organizacional”), e levando em conta os fatores de desempenho ( pesos, dificuldades, fatores externos, circunstâncias atenuantes, etc);

(4)   Considere as necessidades de treinamento e desenvolvimento do avaliando;

(5)   Considere a importância do diálogo de avaliação ( simpatia, objetividade, calma, paciência e longanimidade), etc;

(6)   Organize a logística da entrevista de avaliação ( atenção ao avaliando, preparo, local conveniente, dispor de todas as informações necessárias, inclusive o questionário de auto-avaliação do empregado.[9]

FORMULÁRIOS DE AVALIAÇÃO

Como se verifica no anexo 1, ofereci aos Executivos Batistas dois formulários, como sugestão para seu trabalho, o primeiro a cuidar da avaliação pessoal e o segundo, da avaliação de desempenho.

FORMULÁRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO

            Com preciosos subsídios fornecidos pela Aliança Batista Mundial, sugiro a seguir um formulário de auto-avaliação, que cada Conselho, Entidade ou Junta pode adaptar às suas necessidades, de modo a poderem avaliar objetiva e responsavelmente seus Executivos e Diretores, e líderes de departamento, em geral.

CONVENÇÃO BATISTA  (nome da Convenção)......................

1           AUTO-AVALIAÇÃO DE SEUS EXECUTIVOS E DIRETORES

            As características a seguir serão consideradas no processo de sua avaliação pessoal e de desempenho. Faça sua própria avaliação, numa escala de 0 a 10, assim definida:

            0 a 1 – Sofrível

            2 a 3 – Insatisfatório

            4 e 5 – Bom

            6 a 8 – Muito Bom

            9 a 10 – Excelente.

            Com bastante atenção e cuidado, avalie cada uma de suas características e ponha um número ( 1 – 10) no quadro abaixo, diante de cada um dos itens, no valor que descreve sua própria avaliação. Seu trabalho vai permitir o trabalho final de avaliação que será realizado.

1.1          Características      Descrição                                     Escala de avaliação 

1.1.1   1 Capacidade – nível de aptidão e conhecimento do trabalho                             1 _____

2 Iniciativa – a caraterística de começar por si mesmo um trabalho                       2 _____

3 Criatividade – o traço de projetar ou assimilar novas idéias                          3 _____

4 Efetividade -  qualidade do trabalho, constância da eficácia                                   4 _____

5 Realizações – resultados alcançados, comparados com as metas              5 _____

6 Cooperação – grau em que realiza o trabalho em equipe, recebe e dá

                            ajuda, e contribui para a harmonia do grupo                          6 _____

7 Relacionamentos – Capacidade de relacionar-se coam as outras pessoas       7 _____

8 Julgamento – demonstração de maturidade, discrição, bom senso,

                            intuição e compreensão                                                             8 _____

9 Produção – a quantidade do trabalho que lhe foi confiado, completado

                        dentro do prazo estabelecido                                                     9 _____

10 Lealdade – fidelidade ao trabalho e à organização                                        10 _____

11 Responsabilidade – disposição de assumir o trabalho designado, mais

                         a prontidão de aceitar novas tarefas. Podem ser incluídos

                         aqui, pontualidade e assiduidade                                                     11 _____

12 Auto- aperfeiçoamento – a medida de estudo, treinamento e trabalho

                         para melhorar o desempenho de seu trabalho                            12 _____

                 AVALIAÇÃO GERAL ........................................................................________

QUESTÕES PRÁTICAS  PARA AUTO-AVALIAÇÃO

            Para ajudar na avaliação de todo o pessoal da organização (referir o nome dela), solicitamos que você tente avaliar seu próprio trabalho.

            Este documento, com sua auto-avaliação, constituirá um dos elementos básicos para o trabalho e entrevista de avaliação de seu supervisor ( ou da Comissão de Avaliação, como for o caso).

            Nome: ________________________________Cargo:_______________________         

                                                                         Excelente  Muito Bom  Médio  Abaixo da média   Muito pouco

1.Conheço a missão e a visão de minha entidade,         ______   _______   ___       _______          _____

   e as minhas atribuições ou responsabilidades?

2. Meu desempenho de modo geral é:                  ______   _______   ___        ______            _____

3. Minha capacidade de tomar iniciativa em meu

    trabalho é:                                                                   ______  ________  ___        ______           _____

4. Minha capacidade de ver minha Convenção

    ou minha organização como um todo é:                        ______  ________  ___        ______            _____

5. Minha sensibilidade, em relação aos meus

    colegas de trabalho, é:                                                 ______  ________  ___       ______            _____

6. Meus esforços para promover a harmonia no

    ambiente de trabalho, são:                                          ______  ________  ____      ______           ______

7. Minha habilidade de lidar com as pessoas de fora:    ______   _______   ____      ______           ______

8. Minha capacidade/aptidão para atender o telefone:   ______    _______  ____       ______          ______

9. Minha atitude em relação à (nome da entidade). É:   ______    _______  ____      ______           ______

10. Minha capacidade de responder às mudanças

     de política ou administração, é:                                  ______   _______  ____      ______           ______

11. Minha atenção a pormenores/detalhes, é:                 ______    _______  ____      ______          ______

12. Minha capacidade de trabalhar sob pressão, é:         ______    _______  ____      ______         _______

13. Minha capacidade de concluir um projeto, é:           ______    _______  ____      ______          ______

14. Minha capacidade de ser flexível em meu

      trabalho, é:                                                                ______    _______  ____      _______        ______

15. Minha efetividade em cumprir compromissos         ______    _______  _____     ______          ______

16. Minha capacidade de reagir  às  mudanças

      tecnológicas, é:                                                         ______    _______ _____      ______          ______

17. Meu grau de progresso no uso dos recursos

      de computação, é:                                                     ______   _______   ____       ______          ______

18. Meu desejo de melhorar minhas técnicas e

      aptidões para o meu trabalho, é:                               ______   _______  _____     ______          _______

19. Meu progresso em aptidões para o trabalho,

      através da  experiência nesta entidade

      (dar o nome da entidade), é:                                      ______  _______  _____       ______         ______

20. Meu compromisso com o trabalho nesta

      entidade, é:                                                                ______  _______   _____      _______       _______

21. Minha atitude em relação às sugestões e

      críticas de meu (s)  supervisor (es)

     1) Meu sentimento de ser apreciado como pessoa  é  ______   ______    _____      _______      _______

     2) Meu sentimento de ser apreciado como

          empregado (Diretor, Executivo, etc), é:                  ______    ______    ____        ______       ______

     3) Meu sentimento de que minhas opiniões

         são levadas em consideração, é:                              ______    ______   _____       ______        ______.[10]

            Os formulários de avaliação, a serem utilizados pelos avaliadores ( supervisor ou comissão de avaliação), devem conter os mesmos itens dos utilizados para auto-avaliação.

PERIODICIDADE DA AVALIAÇÃO PESSOAL E/OU DE DESEMPENHO

            Embora o processo avaliador do pessoal deva ser contínuo, e em todos os níveis, em qualquer empresa séria, é conveniente que ocorra uma avaliação formal, anualmente, de modo a sugerir aperfeiçoamentos, correções e crescimento do pessoal, individualmente e como equipe de trabalho.

            Por outro lado, no caso de cargos ou funções com mandato fixo, além da avaliação anual, deve realizar-se uma avaliação antes de encerrar-se o mandato, inclusive para indicar a conveniência  - da parte do avaliado e da entidade – de mais um mandato.

            Foi o que fez a Diretoria da CBB, antes de propor ao CPC novo mandato para o atual Secretário Geral, Pr. Salovi Bernardo.

            Só assim, o órgão colegiado ( Conselho ou Junta) terá condições objetivas para considerar a conduta e o desempenho de seus diretores.

            É mister reiterar que o trabalho avaliador por parte da Diretoria da entidade ou de Comissão de Avaliação por ela designada, deve ser precedido de auto-avaliação do próprio empregado ou diretor. Os formulários de avaliação e de auto-avaliação – repito – devem conter os mesmos itens – tanto o de avaliação pessoal como o de desempenho.

            Acredito que com os subsídios do anexo 1, já há algum tempo com  os Executivos, e os que aqui ofereço, poderão as Convenções estaduais e as entidades da CBB instrumentalizar um trabalho competente de avaliação de seus servidores.

            Eis a minha modesta e despretensiosa contribuição.

Que o Senhor abençoe a Conferência de Caldas Novas!

            Atibaia, 11 de Maio de 2001-05-10

            Irland Pereira de Azevedo.